今天和一些同事聊了一会，以下是我的观点
- 我的观点，成年人只能筛选，不能培养
- 在组织中，应该永远向有结果的人看齐。不能当他站出来讲话的时候，大家还要讨论讨论，他虽然拿到结果了，但是他就是有一点点小问题。
- 用户不能被教育，不能提升认知。苹果手机和安卓手机相比，苹果手机好用是不需要需要提升认知才知道的，只需要让客户用一用就明白苹果手机更好用。
- 要和成年人说话。当同事的工作影响你，你指出来的时候，成年人会思考他是否影响你了，小孩子才会一直在乎你的声调太高了。
- 当一个做事结果很好的人讲他怎么做的时候，大家的第一反应应该是，我要向他学习，先达到他那一步，再超越。而不是在他讲的时候，一直揪着他的方法中的细枝末节攻击他。当组织中这种攻讦的小人多了的时候，组织无法进化。
- 组织不要讲兼容，就像我们无法给幼儿园的小学生讲明白高数怎么做一样。要努力地向团队中做得最好的人去学习，组织需要强有力地去推进这个进程就好了。
- 当你发现有的人开始抱怨的时候，其实有可能他在组织中受了委屈
- 当一个人指出你有问题的时候，你又不改。后边你的问题交给那个指出的人去改。这就是组织中的乱象问题。
- 如果三个臭皮匠能顶一个诸葛亮，那么刘备就不需要诸葛亮了
- 要努力地避免必须要长时间重复的低效的劳动，要做事半功倍的事情，要做效率最高的事情，而非沉浸在一些没有技术含量的无效劳动上边
- 在编程中，要防止有些人的防御性编程，组织要有机制保证某些人故意写别人看不懂的代码。
- 有些时候的问题不是人数不够，有可能是人数太多了
- 裁判眼瞎，那么比赛就没有意义。都无法判断谁对组织贡献大的人去打绩效，那就是扯淡。
- 技术上不要追求讨论，不能每个人都有发表意见的权利。在明显产生线上问题的事情上，所有人都有发表意见的权利。但是路线之争，代码规范性问题不是一个可以讨论的问题，他就是由所有的技术委员会的人去乾纲独断的。
- 要理解那些做了很多事情，充满抱怨的人，有可能你是作恶的那个人
- 一定要各司其职，划分界限，让每一个人只需要负责好他负责的东西，公司的事情就能做得很好。这是优秀的组织的基本能力。但是如果有人超过他自己的责任，负责更多的东西，那么需要及时地对他正向激励也是有必要的。
- 你不能强制一个天天做事情结果很好的人，向一个结果很差的人学习方法论
我的这些适用于消费者行业，而非喝酒、拉关系、送礼的某些行业。
我的经历介绍
一家换了 4 个 CTO 的技术公司，公司两次销售额跌到个位数。我入职之后重新搭建技术团队，就按照上边的思路管理组织，把公司业务做到垂直行业第一名，年利润破亿。